PACC Rapport du Comité

RECOMMANDATION 6 :

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor et les différents ministères resserrent les exigences relatives au contenu de leurs documents de responsabilisation, notamment leurs rapports sur les plans et les priorités et leurs rapports sur le rendement au Parlement, en ce qui a trait aux questions touchant la gestion des ressources humaines, et que des renseignements sur les résultats attendus et obtenus y soient communiqués.

Séance du 15 mai 2001

Cette séance a surtout porté sur la gestion des ressources humaines par le Conseil du Trésor à la fonction publique fédérale. En vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques, le Secrétariat du Conseil du Trésor agit comme employeur de la fonction publique fédérale. Il est responsable de la taille et de l’organisation ainsi que de l’affectation et de l’utilisation efficace des ressources humaines au sein de la fonction publique. Le Conseil du Trésor est entièrement responsable de la gestion des ressources humaines, à l’exception des nominations et des activités de recours, qui relèvent de la Commission de la fonction publique. Il a délégué un grand nombre de ses responsabilités aux sous-ministres en vertu d’orientations générales, mais conserve ses autres attributions principales dans les domaines des avantages sociaux, des pensions, de la négociation collective et de l’établissement de systèmes de classification.

Trois questions précises ont été abordées. L’actuel régime de gestion des ressources humaines, la nécessité d’une réforme de la classification et la nécessité d’améliorer l’information communiquée. Le Secrétariat du Conseil du Trésor joue un rôle important dans le régime actuel, qui est qualifié d’indûment complexe, de lourd et de dépassé. Une clarification des rôles, des responsabilités et de l’obligation de rendre compte de chaque participant s’impose. Même si le Secrétariat du Conseil du Trésor est responsable de la taille et de l’organisation de la fonction publique et qu’il effectue certaines analyses démographiques générales, il n’établit pas d’objectifs globaux pour le recrutement dans la fonction publique. Ni le Secrétariat du Conseil du Trésor, ni la Commission de la fonction publique n’effectue d’examen critique des plans de recrutement des ministères ou de leurs projets de recrutement dans le cadre du Programme de recrutement postsecondaire.

L’actuel système de classification est désuet, n’est pas représentatif du travail accompli dans la fonction publique et est coûteux à administrer. Des mesures s’imposent pour se conformer aux décisions rendues par le Tribunal canadien des droits de la personne et rationaliser le système. La tâche est énorme, comme en témoigne le projet de création d’un nouveau système de classification, qui n’a toujours pas abouti après dix ans de travail, en grande partie en raison de la complexité du système existant. Un système de classification moderne doit pouvoir concilier un grand nombre de demandes et de contraintes conflictuelles. La difficulté est d’arriver à concilier toutes ces demandes contradictoires et à refondre le système de classification sans outrepasser le cadre législatif actuel. Des progrès importants ont été accomplis à cet égard, mais il reste encore du travail à faire avant la conversion. La question des coûts et du financement doit aussi être examinée de plus près.

Le Parlement ne reçoit pas de comptes rendus adéquats sur la gestion des ressources humaines. En tant qu’employeur de la fonction publique, le Conseil du Trésor doit surveiller les pouvoirs qu’il a délégués. Il doit aussi veiller à ce que les problèmes nouveaux soient décelés et réglés et à ce qu’il soit rendu compte au Parlement des progrès accomplis. Il est essentiel que le gouvernement insiste sur la reddition de comptes et l’obligation de communiquer les résultats au Parlement.

La plupart des questions du Comité ont porté sur la complexité du régime actuel de gestion des ressources humaines de la fonction publique. Le régime actuel est très complexe et lourd, parce qu’il doit administrer 840 taux de rémunération distincts et 70 000 règles différentes en matière de rémunération et d’avantages sociaux. L’essentiel du fardeau administratif découle des ajouts législatifs apportés au cadre de gestion des ressources humaines ainsi que des politiques et systèmes de réglementation élaborés par les organismes centraux au moment d’interpréter et d’appliquer la loi dans des domaines comme les langues officielles et la dotation. Tous ces ajouts législatifs et réglementaires ont accru la complexité et les coûts associés à l’administration du régime de gestion des ressources humaines dans le noyau de la fonction publique. Le principal objectif de la réforme du régime consiste à tendre vers une simplification accrue du système de classification et des taux de rémunération.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor a déjà pris certaines mesures pour simplifier les règles et la réglementation, notamment en réduisant le nombre de niveaux de classification des postes de 70 à 29, mais il reste encore beaucoup à faire. L’organisme central évalue maintenant plusieurs options pour remplacer l’actuel système de classification. En conséquence, le Comité recommande :

RECOMMANDATION 7 :

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor termine dans les plus brefs délais son examen des options de remplacement de l’actuel système de classification universel et en présente les résultats au Parlement dès qu’il aura terminé, en précisant les coûts et les avantages associés à la mise en œuvre du nouveau système de classification des postes.

Le Comité s’est demandé si la structure des taux de rémunération du noyau de la fonction publique ne pourrait pas elle aussi être simplifiée et quels seraient alors les régimes de rémunération de rechange à envisager. M. Claydon a fait état de certaines des mesures déjà prises pour donner suite à cette préoccupation, par exemple, la décision de lier le taux de rémunération des cadres du secteur public à celui des cadres du secteur privé et d’offrir des indemnités différentielles pour améliorer la rémunération des groupes professionnels hautement spécialisés. Le Comité a voulu savoir si le Secrétariat du Conseil du Trésor envisageait de remplacer l’actuelle structure des taux de rémunération, qui se fonde sur la classification et l’ancienneté, par une structure fondée sur le mérite. M. Claydon reconnaît que la rémunération au mérite présente des avantages intéressants. Il a fait savoir au Comité qu’un tel système avait été adopté à titre d’essai, il y a deux ans, dans la catégorie de la haute direction et qu’il faisait actuellement l’objet d’un examen. Toutefois, le remplacement du régime de rémunération actuel par un régime fondé sur le mérite exigera quand même de nouvelles consultations auprès des différents agents négociateurs. Le Comité est d’avis que la rémunération au mérite pourrait comporter des avantages par rapport au système actuel de rémunération et que l’idée doit être examinée de plus près aux fins de la réforme du régime de gestion des ressources humaines. Il recommande donc :

RECOMMANDATION 8 :

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor procède à une étude pour évaluer la faisabilité d’assortir le régime de gestion des ressources humaines d’un système de rémunération au mérite et en présente les résultats au Parlement dès qu’il aura terminé, en indiquant les coûts et les avantages associés à la mise en œuvre d’un tel système de rémunération.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor a progressivement pris ses distances par rapport à la philosophie de « commandement et contrôle » pour s’orienter davantage vers un style de gestion « axée sur les résultats ». Cette approche a donné lieu à une plus grande délégation de pouvoirs et de responsabilités aux sous-ministres et à une rationalisation des politiques et des systèmes. Dans la foulée de cette délégation, le Secrétariat a accordé une plus grande marge de manœuvre aux ministères en publiant des lignes directrices générales plutôt que des règles. Le Secrétariat dispose toutefois ainsi de beaucoup moins d’information sur le rendement des ministères. Au fil du temps, il est devenu de plus en plus difficile de suivre le rendement des ministères et de fournir de l’information au Parlement sur les questions à l’égard desquelles le Secrétariat du Conseil du Trésor assume des responsabilités législatives. Les rapports sur le rendement remis au Parlement par le Secrétariat du Conseil du Trésor et par chaque ministère renseignent très peu sur la façon dont ceux-ci s’acquittent de leurs responsabilités en matière de gestion des ressources humaines. On y trouve peu d’information sur leurs attentes pour l’année suivante et, par la suite, sur leur réalisation. Le Comité s’inquiète beaucoup de cette situation. Le Secrétariat a délégué des responsabilités aux ministères et aux organismes sans prendre soin de définir leurs obligations respectives en matière de reddition de comptes. La délégation de responsabilités ne doit pas être synonyme d’abdication des responsabilités. Les ministères, les organismes et le Secrétariat doivent être conscients de leurs responsabilités individuelles respectives en ce qui a trait à l’information à communiquer au Parlement. En conséquence, le Comité recommande :

RECOMMANDATION 9 :

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor veille à ce que tous les ministères et organismes comprennent bien leurs responsabilités et leurs obligations en ce qui a trait à la communication au Parlement d’information sur les questions touchant la gestion des ressources humaines. Que le Secrétariat du Conseil du Trésor travaille auprès des ministères et organismes pour veiller à ce qu’il soit dûment fait rapport au Parlement de la qualité et de l’efficacité du régime de gestion des ressources humaines.

Le gouvernement fédéral est actuellement engagé dans différentes initiatives pour rendre la fonction publique plus représentative de la population qu’elle dessert. Ainsi, la présidente du Conseil du Trésor a approuvé l’an dernier le plan d’action du Groupe de travail sur la participation des minorités visibles dans la fonction publique fédérale, également connu sous le titre Faire place au changement dans la fonction publique fédérale. Le gouvernement s’est engagé à respecter les objectifs de recrutement et de promotion établis pour les minorités visibles et travaille maintenant avec les ministères afin de surveiller les progrès accomplis vers leur réalisation. Le Secrétariat recueille actuellement des données auprès de tous les ministères et organismes afin de brosser un tableau global des progrès réels accomplis grâce à cette initiative dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Le Comité est très intéressé de savoir où en est cette initiative et a demandé si le Secrétariat avait en sa possession les plans d’action détaillés des ministères. On lui a répondu que tous les plans des ministères allaient être présentés à l’automne 2001. C’est pourquoi le Comité recommande:

RECOMMANDATION 10 :

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor, une fois qu’il aura reçu tous les plans d’action des ministères sur le recrutement et la promotion des minorités visibles, prépare un rapport sommaire sur la progression d’ensemble de la mise en œuvre du plan d’action Faire place au changement, et qu’il dépose ce rapport au Parlement au plus tard le 31 mars 2002.

Séance du 17 mai 2001

La dernière séance a essentiellement porté sur le rôle joué par le greffier du Conseil privé dans la réforme du régime de gestion des ressources humaines. Dans un contexte où le marché du travail est extrêmement concurrentiel et où les attentes de la main-d’œuvre sont plus grandes, la fonction publique fédérale doit être suffisamment souple et capable de s’adapter pour gérer efficacement ses ressources humaines afin d’attirer, de perfectionner et de maintenir en poste des personnes hautement qualifiées. Cela exige une réforme fondamentale du cadre législatif du régime de gestion des ressources humaines du gouvernement. Dans ce contexte, l’annonce récente concernant la création du Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique est vue comme une initiative importante et positive. Le Groupe de travail doit produire un ensemble de propositions législatives qui seront débattues par le Parlement à l’automne 2002.

La création du Groupe de travail est perçue comme une initiative majeure, de la part du gouvernement, qui est censée aboutir à des changements législatifs importants. Contrairement aux tentatives précédentes de réforme, des progrès réels sont envisageables, étant donné le solide appui recueilli au niveau politique, comme en témoigne le discours du Trône du 30 janvier 2001 et le récent engagement pris par Mme Lucienne Robillard, en sa qualité de ministre responsable de la réforme de la gestion des ressources humaines. Étant donné les délais très serrés dont dispose le Groupe de travail pour produire des propositions concrètes de réforme, il est essentiel d’obtenir l’adhésion de tous les intervenants afin d’éviter de répéter les erreurs du passé.

M. Cappe a affirmé au Comité qu’après de nombreuses années d’études, d’examens et de consultations, les enjeux touchant le régime de gestion des ressources humaines de la fonction publique sont maintenant bien connus. Même si certaines mesures limitées ont déjà été prises, une réforme en profondeur exigera une modification plus fondamentale du cadre législatif. La modernisation de la législation en matière de gestion des ressources humaines devra se faire selon quatre principes de base :

·        D’abord et avant tout, il faut sauvegarder le principe du mérite, de l’impartialité, de la représentativité et de la compétence dans la fonction publique.

Deuxièmement, il faut s’assurer que tous les aspects afférents aux ressources humaines relèvent de la gestion.