PACC Rapport du Comité

Réponse du gouvernement au douzième rapport du
 Comité permanent des comptes publics concernant 
« La rationalisation du régime de gestion des ressources humaines : 
une étude de l’évolution des rôles et des responsabilités »

 

Introduction

Le gouvernement a analysé soigneusement le douzième rapport du Comité permanent des comptes publics déposé le 6 décembre 2001. Ce rapport renferme les conclusions du Comité permanent concernant les recommandations présentées dans le chapitre 9 du Rapport d’avril 2000 du vérificateur général du Canada et les recommandations connexes résultant des audiences que le Comité permanent a tenues en 2000 et 2001 au sujet de la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Le gouvernement a répondu aux quatorze recommandations du rapport.

 

Réponse aux recommandations du rapport du Comité permanent

Cette réponse traite de chaque recommandation formulée par le Comité permanent des comptes publics. Dans deux cas, les recommandations portant sur un thème commun ont été regroupées et une seule réponse a été donnée, comme il est indiqué ci-dessous.

Huit recommandations (numéros 1, 2, 3, 4, 5, 11, 12 et 13) portent sur des questions qui ont été examinées dans le cadre des travaux continus menés par le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique, qui a été établi par le Premier ministre du Canada en avril 2001. Ces recommandations ont trait à : l’amélioration des relations avec les syndicats (1); la nécessité d’un modèle rationalisé de gestion des ressources humaines (2); la nécessité d’un examen législatif de la gestion des ressources humaines (3); la nécessité de mieux définir les responsabilités et les obligations entre les organismes centraux et les ministères (4); la nécessité de préciser le rôle de la Commission de la fonction publique (5); l’établissement d’un calendrier de mise en œuvre de la modernisation (11); la nécessité d’apporter des modifications législatives en vue d’améliorer la mobilité (12); une proposition visant la mise sur pied d’une institution d’apprentissage continu au sein de la fonction publique (13). Une seule réponse est donnée à ces recommandations.

Deux recommandations du Comité permanent (numéros 6 et 9) portent sur des questions ayant trait aux rapports présentés au Parlement par les ministères et les organismes au sujet des questions touchant la gestion des ressources humaines. Une seule réponse a été donnée à ces recommandations.

Le gouvernement répond séparément aux autres recommandations (numéros 7, 8, 10 et 14).

 

Recommandations nos 1, 2, 3, 4, 5, 11, 12 et 13

 

Recommandation n° 1

 

Que le gouvernement du Canada s’attaque sans délai aux problèmes patronaux-syndicaux non réglés afin d’éliminer tout obstacle possible à l’amorce d’un examen législatif global du régime de gestion des ressources humaines.

 

Recommandation n° 2 

 

Que le gouvernement du Canada lance des consultations auprès de tous les principaux intervenants pour décider du type de modèle de gestion des ressources humaines à adopter au sein du gouvernement fédéral et fasse rapport de ses conclusions et recommandations au Parlement une fois ces consultations terminées.

 

Recommandation n° 3 

 

Qu’une fois qu’il aura été décidé du type de modèle de gestion des ressources humaines à privilégier, le gouvernement du Canada et, en particulier, le greffier du Conseil privé, entreprennent un examen législatif global du régime de gestion des ressources humaines.

 

Recommandation n° 4 

 

Qu’à tout le moins, l’examen législatif s’attarde à la rationalisation de la fonction de dotation au sein de la fonction publique et à l’officialisation des responsabilités et obligations des sous-ministres dans la gestion des ressources humaines au sein de leur ministère respectif. Une fois l’examen terminé, le gouvernement devra faire rapport au Parlement afin que ses recommandations puissent être prises en considération en vue d’une éventuelle amélioration du régime de gestion des ressources humaines du gouvernement fédéral.

 

Recommandation n° 5 

 

Que la Commission de la fonction publique, de concert avec tous les intervenants, notamment les parlementaires, examine et précise ses rôles et responsabilités, en particulier en ce qui a trait à la protection du principe du mérite dans la fonction publique.

 

Recommandation n° 11 

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et le Bureau du Conseil privé précisent leurs responsabilités et rôles respectifs dans la concrétisation du projet de modernisation du régime de gestion des ressources humaines et qu’ils préparent un plan d’action détaillé du projet actuel ainsi qu’un calendrier de mise en œuvre, et les déposent devant le Parlement au plus tard le 31 mars 2002.

 

Recommandation n° 12 

 

Que le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique se penche sur des modifications législatives à apporter au cadre de gestion des ressources humaines pour accroître et faciliter la mobilité des fonctionnaires d’un ministère ou d’un organisme à l’autre.

 

Recommandation n° 13 

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, la Commission de la fonction publique et le Bureau du Conseil privé envisagent la création d’une institution d’apprentissage continu au sein de la fonction publique fédérale, dont les activités seraient consacrées à la formation et au perfectionnement continus des fonctionnaires fédéraux.

 

Réponse aux recommandations nos 1, 2, 3, 4, 5, 11, 12 et 13 

 

Le gouvernement s’est engagé à moderniser la gestion des ressources humaines dans la fonction publique du Canada. Les fonctionnaires, les gestionnaires, les dirigeants, les syndicats et les intervenants se sont, en grande partie, entendus sur la nécessité de moderniser la culture inhérente à la gestion des ressources humaines, plus particulièrement dans certains secteurs, afin de pouvoir suivre le rythme des changements opérationnels au gouvernement et de pouvoir répondre aux besoins et aux attentes des citoyens et des fonctionnaires fédéraux. Le gouvernement a établi que la modernisation de la gestion des ressources humaines est une priorité pour la fonction publique et il s’est dit déterminé, dans les récents discours du Trône, à apporter les réformes nécessaires.

 

Un certain nombre d’approches en matière de gestion des ressources humaines dans la fonction publique n’ont guère changé au cours des trois dernières décennies même si le rôle de l’État et donc de la fonction publique elle-même a considérablement évolué. Le régime de gestion des ressources humaines est complexe, et il est difficile de l’adapter au milieu opérationnel changeant de la fonction publique. Bon nombre d’études menées au cours des dernières années, notamment pendant la dernière décennie, ont révélé des points faibles et ont recommandé que des modifications soient apportées aux lois, aux régimes et aux processus ayant trait à la gestion des ressources humaines.

 

Conformément aux principes directeurs établis par le Premier ministre à l’égard de la modernisation de la gestion des ressources humaines, le gouvernement réaffirme résolument son engagement envers le principe du mérite pour faire en sorte que la fonction publique de demain demeure compétente, impartiale, représentative et bilingue. De plus, le gouvernement partage l’avis du Comité permanent selon lequel un changement doit être apporté afin de s’assurer que les gestionnaires de la fonction publique possèdent les outils nécessaires pour retenir et perfectionner les employés qui sont déjà en place et attirer les talents nécessaires pour répondre aux exigences de l’avenir. Nous devons apporter les changements nécessaires afin de nous assurer que les employés continuent de considérer leur travail avec fierté et qu’ils mènent une telle réflexion dans un milieu qui soit positif, innovateur, sain et sécuritaire. Nous apporterons ces changements afin de nous assurer que la fonction publique du Canada continue d’offrir d’excellents programmes et services aux Canadiens et aux Canadiennes, dans l’esprit des recommandations du Comité permanent.

 

De nombreux projets de modernisation sont déjà mis en œuvre ou prévus dans l’ensemble de la fonction publique. Cependant, les mesures ou les activités de planification détaillées contenues dans les recommandations 1 à 5 et 11 à 13 inclusivement du Comité permanent dépendront des mesures que le gouvernement proposera et mettra en œuvre à la suite du travail accompli par le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Le mandat du groupe est « de recommander un cadre moderne (politiques, législation et institutions) pour la gestion des ressources humaines afin de permettre à la fonction publique d’attirer, de maintenir en poste et de perfectionner les gens de talent dont elle a besoin pour servir les Canadiens ».

 

Le Groupe de travail examine tout particulièrement la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et des articles pertinents de la Loi sur la gestion des finances publiques, et il recommande également des modifications accessoires quelconques à d’autres textes de loi.

 

Des changements seront donc apportés à ces aspects de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique, à mesure que le Groupe de travail complète son travail et que le gouvernement dépose un nouveau projet de loi.

 

Le texte qui suit concerne expressément la recommandation n° 13 : Même si de nouvelles mesures institutionnelles pour la gestion des ressources humaines seront

examinées par le Groupe de travail, l’autorité globale pour l’apprentissage relève du Conseil du Trésor. À ce titre, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada élabore actuellement la première politique d’apprentissage continu pour la fonction publique.

 

Recommandations nos 6 et 9 

 

Recommandation n° 6 

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et les différents ministères resserrent les exigences relatives au contenu de leurs documents de responsabilisation, notamment leurs rapports sur les plans et priorités et leurs rapports sur le rendement au Parlement, en ce qui a trait aux questions touchant la gestion des ressources humaines, et que des renseignements sur les résultats attendus et réalisés y soient communiqués.

 

Recommandation n° 9 

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada veille à ce que tous les ministères et organismes comprennent bien leurs responsabilités et leurs obligations en ce qui a trait à la communication au Parlement d’information sur les questions touchant la gestion des ressources humaines. Que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada travaille auprès des ministères et organismes pour veiller à ce qu’il soit dûment fait rapport au Parlement de la qualité et de l’efficacité du régime de gestion des ressources humaines.

 

Réponse aux recommandations nos 6 et 9 

 

Le gouvernement s’accorde avec le Comité permanent des comptes publics pour dire qu’il serait souhaitable de fournir au Parlement un portrait complet et intégré des ressources humaines au sein de la fonction publique.

 

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada fournit des statistiques sur l’effectif de la fonction publique fédérale telles que la taille et la composition de l’effectif, le type d’emploi (par exemple, nombre d’employés nommés pour une période indéterminée ou déterminée, nombre d’employés occasionnels et nombre d’employés saisonniers), la répartition régionale, les départs volontaires et non volontaires (par exemple, roulement de l’effectif), les données sur la mobilité et les statistiques concernant les groupes visés par l’équité en emploi.

 

On encourage les ministères à faire rapport de l’état de leurs initiatives de gestion moderne dans leurs rapports ministériels sur le rendement. Dans son guide relatif à la préparation annuelle de ces rapports, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a établi que la gestion des ressources humaines était l’une des principales initiatives en gestion dont il faut traiter et ce, conformément au cadre de gestion axée sur les résultats du gouvernement du Canada qui a été exposé dans le document intitulé Des résultats pour les Canadiens et les Canadiennes (présidente du Conseil du Trésor, 2000).

 

Le centre conjoint des analyses démographiques (Commission de la fonction publique et Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada) continuera d’offrir de l’information pertinente aux ministères et organismes afin d’appuyer la planification des ressources humaines.

 

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada présente chaque année un rapport sur la situation de l’équité en emploi dans la fonction publique fédérale. Il présente les progrès accomplis dans tous les ministères et organismes, pour lesquels le Conseil du Trésor est l’employeur, en vue d’avoir une main-d’œuvre plus représentative.

 

Recommandation n° 7 

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada termine dans les plus brefs délais son examen des options de remplacement de l’actuel système de classification universel et en présente les résultats au Parlement dès qu’il aura terminé, en précisant les coûts et les avantages associés à la mise en œuvre du nouveau système de classification des emplois.

 

Réponse à la recommandation n°7 

 

Le gouvernement admet que le système actuel de classification est désuet, qu’il n’est pas représentatif de la nature du travail accompli actuellement dans la fonction publique et qu’il est complexe à administrer. Le gouvernement s’engage à concrétiser les avantages de la modernisation du système de classification car celui-ci est perçu comme étant un élément fondamental en ce qui a trait à l’amélioration de la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique.

Une partie considérable du travail a déjà été accomplie. Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a conçu et a mis à l’essai une nouvelle norme de classification qui peut mesurer toute la gamme des tâches accomplies par les fonctionnaires de manière non sexiste. Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a également défini à nouveau les groupes professionnels, en vue d’améliorer la mobilité des employés et la marge de manœuvre des gestionnaires et de réduire la complexité administrative associée à ces groupes. Les descriptions de travail de tous les postes des fonctionnaires ont également été mises à jour.

 

Plus récemment, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a mené des analyses et a consulté des hauts fonctionnaires en vue de déterminer les moyens les plus efficaces de mettre en œuvre la réforme de la classification. L’objectif du gouvernement consiste à cerner une approche qui appuie et facilite la réforme plus vaste de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique fédérale, tout en appuyant une stratégie de rémunération concurrentielle, équitable et abordable.

 

Le gouvernement reconnaît que la réforme de la classification est un élément important de la modernisation du régime de gestion des ressources humaines et il est sur le point de terminer le processus décisionnel. Il devrait faire part de son intention d’ici quelques mois.

 

Recommandation n° 8

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada procède à une étude pour évaluer la faisabilité d’assortir le régime de gestion des ressources humaines d’un système de rémunération fondée sur le mérite et en présente les résultats au Parlement dès qu’il aura terminé, en indiquant les coûts et les avantages associés à la mise en œuvre d’un tel système de rémunération.

 

Réponse à la recommandation n°8 

 

Dans la fonction publique, les expressions « rémunération fondée sur le mérite » et « rémunération au rendement » sont utilisées de façon interchangeable. À l’heure actuelle, des variantes de la rémunération fondée sur le mérite ou de la rémunération au rendement, à titre d’ajouts à la rémunération de base, s’appliquent à tous les échelons du groupe de la direction, aux échelons supérieurs des groupes professionnels non représentés et à certains échelons supérieurs exclus de groupes représentés. Le Programme de gestion du rendement pour les cadres utilise les concepts de la rémunération variable et de la rémunération à risque pour désigner la partie de la rémunération en espèces qui s’ajoute au salaire de base et qui est attribuée en contrepartie d’un rendement témoignant de la réalisation de certains objectifs clés.

 

La rémunération au mérite ou au rendement demeure à l’étude dans le cadre de la modernisation du régime de gestion des ressources humaines. Des modifications ont été apportées ou sont proposées à l’égard des échelons des groupes professionnels visés par un régime semblable, et d’autres incitatifs salariaux sont mis en œuvre. Ces mesures visent à faire en sorte que le gouvernement recrute et maintienne en poste les gens les plus performants.

 

Les recommandations du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction, un organisme consultatif indépendant composé de chefs de file des secteurs public et privé, constituent une initiative de premier plan au chapitre de la rémunération pour le groupe de la direction. À ce jour, ce comité consultatif a produit quatre importants rapports, suite auxquels le gouvernement fédéral a adopté des primes forfaitaires de rendement de l’ordre de 10 p. 100 à 15 p. 100 pour le groupe de la direction, afin de se rapprocher davantage de la situation qui prévaut dans le secteur privé. Ces primes doivent être gagnées chaque année sur la base de la réalisation de certains résultats opérationnels clés et elles s’ajoutent aux augmentations d’échelon fondées sur le mérite de 5 p. 100 à 15 p. 100 qui sont accordées en contrepartie de la réalisation de résultats opérationnels permanents.

 

Pour la plupart des employés qui ne font pas partie du groupe de la direction, les questions de rémunération sont déterminées par le truchement de la négociation collective et elles relèvent d’un régime de rémunération par échelons établi pour les augmentations salariales, qui ne comprend aucune disposition en vue d’une rémunération variable s’ajoutant au salaire de base. Toutefois, des variantes des régimes de rémunération au mérite ou au rendement s’appliquent aux employés occupant la plupart des échelons supérieurs de différents groupes, les augmentations d’échelon étant liées au rendement annuel. Les primes forfaitaires sont accordées lorsque l’employé a atteint le maximum de l’échelle de rémunération. Dans certains groupes professionnels, des augmentations d’échelon doubles sont accordées aux employés dont le rendement est supérieur ou exceptionnel. D’autres variations sont également mises en place. Par exemple, une prime de productivité a été récemment accordée au groupe de la traduction.

 

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada passe en revue les divers modèles de rémunération au mérite ou au rendement s’appliquant aux groupes ci-dessus, afin de juger de leur efficacité à atteindre le but pour lequel on les a mis en place, de même que des avantages et des désavantages de la rémunération au mérite ou au rendement et de l’application éventuelle de ce concept à d’autres groupes et niveaux. Toute analyse portant sur la possibilité d’adjoindre un régime de rémunération fondée sur le mérite au régime de gestion des ressources humaines doit être réalisée dans le cadre d’une consultation de tous les instants avec les agents négociateurs. Ainsi, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada s’engage à discuter avec les agents négociateurs et d’autres intervenants afin d’examiner la possibilité d’adjoindre un régime de rémunération fondée sur le mérite au régime de gestion des ressources humaines, et à analyser les coûts et les avantages propres à un tel système.

 

Recommandation n° 10

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, une fois qu’il aura reçu tous les plans d’action des ministères sur le recrutement et la promotion des minorités visibles, prépare un rapport sommaire sur la progression d’ensemble de la mise en œuvre du plan d’action « Faire place au changement », et qu’il dépose ce rapport au Parlement au plus tard le 31 mars 2002.

 

Réponse à la recommandation n° 10

 

Le plan d’action « Faire place au changement » procède de la volonté de faire en sorte que la fonction publique soit représentative et inclusive, c’est‑à‑dire qu’elle représente l’ensemble des Canadiens et des Canadiennes et qu’elle réponde à leurs besoins. Puisque le gouvernement a appuyé le plan d’action, les ministères doivent intégrer les éléments du plan d’action à leurs propres plans de ressources humaines, d’équité en emploi et d’activités.

 

Le plan d’action propose un modèle de saine planification des ressources humaines et aide la fonction publique à devenir une institution nationale représentative et inclusive. « Faire place au changement » vise à modifier et à améliorer les pratiques de ressources humaines pour garantir la participation équitable de tous les Canadiens et de toutes les Canadiennes à la fonction publique fédérale.

 

Le plan d’action propose comme objectif qu’une personne sur cinq recrutée à l’extérieur de la fonction publique soit membre d’une minorité visible, de manière à ce que la fonction publique fédérale reflète mieux la diversité de la société canadienne. Il prescrit en outre un certain nombre de stratégies et d’outils afin de promouvoir la fonction publique auprès des minorités visibles. Mais ce n’est là qu’une partie de sa contribution au chapitre du recrutement.

 

Au nombre des mécanismes permanents de surveillance du rendement exposés dans le plan d’action « Faire place au changement », citons des rapports de situation, des rapports d’étape (pour les projets financés par le Fonds de soutien « Faire place au changement ») et un cadre de gestion et de responsabilisation axé sur les résultats.

 

Chaque année, le gouvernement dépose au Parlement son rapport annuel sur l’équité en emploi dans la fonction publique fédérale, comme l’exige la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Lorsque le plan d’action « Faire place au changement » a été adopté en 2000, la présidente du Conseil du Trésor s’est engagée à inclure dans le rapport annuel des renseignements sur la progression de la mise en œuvre du plan d’action. Le rapport annuel de cette année, qui a été déposé en mars 2002, renferme

 

un chapitre consacré exclusivement à la mise en œuvre du plan d’action « Faire place au changement ».

 

Recommandation n° 14

 

Que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada termine l’examen des politiques et des procédures touchant le signalement par des fonctionnaires de fraudes ou d’activités contraires à l’éthique à l’endroit de l’État, qu’il prépare un rapport provisoire de ses observations et recommandations à ce sujet et le dépose au Parlement au plus tard le 31 mars 2002.

 

Réponse à la recommandation n°14

 

Le 28 juin 2001, la présidente du Conseil du Trésor a dévoilé la nouvelle Politique sur la divulgation interne d’information concernant les actes fautifs au travail. Cette politique, qui a pris effet le 30 novembre 2001, ordonne aux ministères de mettre en place les mécanismes internes appropriés pour s’occuper des divulgations d’information concernant des actes fautifs et, au besoin, de faire enquête lorsqu’il y a divulgation d’un acte fautif. La politique vise à permettre aux employés de divulguer de l’information concernant des actes fautifs et à s’assurer qu’ils sont traités équitablement et protégés contre des représailles lorsqu’ils divulguent des renseignements de bonne foi. Un acte fautif s’entend notamment d’une activité illégale ou contraire à l’éthique comme la fraude ou l’usage abusif de fonds ou de biens publics, la mauvaise gestion flagrante ou une menace grave et particulière pour la vie, la santé ou la sécurité des Canadiens ou pour l’environnement.

 

La politique établit également le poste d’agent de l’intégrité de la fonction publique, qui a pour mandat d’agir à titre d’entité neutre dans les affaires de divulgation interne d’actes fautifs, lorsque des employés estiment que les problèmes ne peuvent être divulgués au sein de leur ministère et qu’ils ont soulevé les problèmes de bonne foi en observant les mécanismes ministériels, mais qu’ils sont d’avis que lesdits problèmes n’ont pas fait l’objet des mesures qui s’imposaient. Le premier agent de l’intégrité de la fonction publique a été nommé en novembre 2001; il s’agit de M. Edward Keyserlingk. Celui‑ci soumettra chaque année un rapport sur les activités de son bureau au Président du Conseil privé, qui le déposera devant le Parlement.